Maar groei is een ruim begrip. Want moet er precies groeien? En hoe gaan we groeien? Trekken we heel hard aan het plantje? Of geven we het genoeg water en licht en zien we toe of en hoe het vanzelf groeit?
In dit geval werd er vooral gedacht aan groei van het bedrijf. Meer klanten en meer omzet. En om dat te bereiken wordt er heel hard getrokken aan de markt en aan de mensen.

De vrouwelijke manager ging hier in mee. Ze had hard moeten vechten om te komen waar ze nu was. Groeien terwijl ze soms juist naar beneden getrokken werd. Want helemaal passen tussen haar mannelijke collega’s in pak deed ze eigenlijk niet. En sommigen zagen haar liever niet op die plek. Maar het was gelukt. Alleen het trekken ging door. Er werd getrokken aan haar energie. En aan haar vermogen om hetzelfde bij haar medewerkers te doen. Ze begon zich steeds meer af te vragen of ze dit wel wilde. Was dit wel haar plek?

Uit onderzoek blijkt dat veel medewerkers in Nederland niet op hun plek zijn in hun huidige baan. Maar toch blijven ze zitten. Ze worstelen door. De ene dag is zwaarder dan de andere dag. Sommige dagen zijn ook best leuk. Maar energiek naar huis aan het eind van de dag dat eigenlijk nooit.

Als ik deze verhalen hoor en deze berichten lees dan kan ik dat zo jammer vinden. Dan denk ik: om te groeien moet je niet worstelen maar klimmen. Niet perse klimmen op de carrièreladder. Maar klimmen in ontwikkeling. Waarbij je steeds zelf grip houdt. Je hebt immers grip nodig om niet te vallen. En zelf het moment en de hoogte van de volgende stap bepaalt.

Want het kan echt. Meer energie, meer plezier in je werk. Ook in je huidige baan. De werkgever kent een nieuw onderwerp op zijn agenda: duurzame inzetbaarheid. Dat betekent kort gezegd dat medewerkers lang in goede gezondheid inzetbaar moeten zijn voor werk. Dit is dus een verantwoordelijkheid voor zowel de werkgever als de werknemer. Daarvoor is het nodig dat je werk meer energie oplevert dan dat het kost. Er zijn zoveel manieren om hier aan te werken. Inzetbaarheidsgesprekken geven duidelijkheid over de behoeften van individuele medewerkers. Dit is een goede stap om mee te beginnen. Want weten wat de ander nodig heeft en dit combineren met wat de organisatie nodig heeft is een waardevol uitgangspunt. Het goede nieuws is ook: dit soort gesprekken kunnen prima door de organisatie zelf, tijdens de bestaande gesprekscyclus worden gevoerd.

Wil je leren hoe? Neem eens contact op, ik vertel er graag meer over.

Het bericht Worstel niet maar klim. verscheen eerst op Prevaro Organisatie Advies.

Ik werk nu al sinds 1999 in ‘de arbo’. Ik heb zoveel zien veranderen en zien verbeteren. Maar nog steeds, bijna 20 jaar later, vallen er jaarlijks tientallen doden door ongevallen op het werk. Soms terug te voeren op de techniek: de machine was niet voldoende afgeschermd of vertoonde mankementen. Maar vaak liggen er helaas menselijke factoren aan ten grondslag. Soms door een ander. Vaak door het slachtoffer zelf.
In die 20 jaar heb ik hier ook allerlei theorieën over voorbij zien komen. Allemaal bevatten ze een waarheid:

Iemand zal zich onveilig gedragen, tegen beter weten in:

• als hij daarvoor een goed excuus heeft;
• als anderen het ook doen;
• als hij niet genoeg lef heeft om tegen de leidinggevende in te gaan;
• als hij de ervaring heeft dat het eigenlijk altijd toch wel goed gaat;
• als ……

Een leidinggevende zou hiervan doordrongen moeten zijn. Hij zou niet alleen voorbeeldgedrag moeten laten zien. Maar hij zou daadwerkelijk in gesprek moeten gaan met medewerkers. Over dit. Over als.
Waarom gebeurt dat niet? Of niet genoeg?

De leidinggevende kent vaak dezelfde ‘alsen’. Ook hij heeft een goed excuus om nu net even over andere zaken dan veiligheid te spreken met zijn medewerker. Want hij haalt zijn target niet. En targets zijn van belang want andere managers werken ook voornamelijk aan de targets. Zijn directeur wil niets weten over het niet halen van targets. Als hij daarover begint is hij een loser. En uiteindelijk gebeuren er nauwelijks ongevallen. Dus dat gesprek over veilig gedrag kan later nog wel. Eerst dit.

Maar hoe zou het zijn als we dit nu later doen. En het gesprek over als eerst voeren. Want een gesprek over veiligheid en gezondheid doet er toe. Het toont betrokkenheid bij en zorg voor de ander. Het raakt de kern van het maken van keuzes. En het is te leren.

Als wordt ‘hier en nu’.
Mocht u in uw bedrijf ook teveel ‘alsen’ ervaren, neem contact op voor een vrijblijvend gesprek. Ik vertel er graag meer over.

Het bericht Veilig gedrag, dat komt later wel als… verscheen eerst op Prevaro Organisatie Advies.

Hoe kan het nou dat deze klachten zo toenemen nu de economie weer is opgebloeid?
Wat ik in de praktijk de afgelopen maanden heb gezien is het volgende. Tijdens de magere ‘crisisjaren’ zijn veel ondersteunende functies verdwenen. Een KAM-adviseur? Die hebben we niet meer nodig. Dat kan de projectleider er best bij doen. Dag KAM-adviseur. Een administratieve ondersteuning voor het bedrijfsbureau. Dat gaat niet meer. Dag administratieve ondersteuning. De magazijnman mocht eindelijk met pensioen. Afdeling productie pakt jouw taken wel op. Dag magazijnman.

De medewerkers die deze taken er bij kregen mopperden niet. Althans niet hard. Want de banen lagen niet voor het oprapen. Ze begrepen dat het bedrijf alle zeilen bij moest zetten om te overleven. En eerlijk is eerlijk, zoveel werk was er niet, dus een extra taak oppakken lukt best qua werklast. “En bovendien versterkt het mijn positie misschien. Als er iemand weg moet, dan niet ik. Want ik ben het meest allround”.

Maar de markt trok aan. Heel snel zelfs. De klantvragen en de daarbij behorende hoeveelheid werk namen evenredig toe. Maar werkgevers blijven nog wat onwennig en onzeker. Zou het nu wel zo blijven? Iedereen moest bijna ‘ineens’ weer harder gaan werken. En oh ja. Die extra taken. Die deden ze ook nog. De directeur heeft niet altijd door dat dat niet meer gaat. Medewerkers vinden niet het goede moment om het aan te geven. En dus doen ze nog steeds alle extra taken. Naast hun dagelijkse taken, die op zichzelf weer ‘gewoon’ een meer dan fulltime baan vormen. En dan valt er iemand om.

Slechts één voorbeeld van een oorzaak voor toenemende werkstress. Mijn advies: werkgevers van Nederland kijk goed naar wat je vraagt van de medewerkers op dit moment. Kijk of het nog passend is in een veranderde omgeving. Zo niet, onderneem actie. En ga op zoek in die omgeving naar extra menskracht. Voor je het weet is een ander je voor!

Het bericht Toenemende werkstress in een opbloeiende economie: een voorbeeld verscheen eerst op Prevaro Organisatie Advies.